この記事の結論
人を雇うと、口約束では済まない。雇用契約書で労働条件を明示し、一定規模になれば就業規則を整える。これらは、会社を縛るものではなく、労使双方を守るルールだ。労働基準法などの最低ラインを守り、不安な点は社労士に相談する。人を雇うことは、ルールを文書にする責任を引き受けることでもある。
この記事は、Lv.5（拡大期）の一人社長に向けて書いています。
雇用は「口約束」では済まない
外注のときは、案件ごとの合意で済んだ。だが、人を雇用すると、関係の性質が変わる。継続的に、給与を払い、働いてもらう。この関係は、口約束や曖昧な取り決めでは、必ずどこかでもめる。
「残業代はどうなるのか」「休みは何日か」「辞めるときのルールは」——こうしたことを、最初に明確にしておかないと、後でトラブルになる。そして、雇用をめぐるトラブルは、感情的にこじれやすく、法的な問題にもなりやすい。だから、人を雇うなら、ルールを文書にする。雇用契約書と就業規則が、その文書だ。
雇用契約書：労働条件を明示する
人を雇うとき、まず必要なのが**雇用契約書(労働条件の明示)**だ。これは、その人の働く条件を、文書で明確にするものだ。
法律上、雇用するときには、一定の労働条件を明示する義務がある。主な項目は——
- 契約期間(期間の定めの有無)
- 働く場所、仕事の内容
- 始業・終業の時刻、休憩、休日
- 賃金(金額、計算方法、支払日)
- 退職・解雇に関すること
これらを文書で示すことで、お互いの認識がそろう。「そんな条件は聞いていない」というトラブルを防ぐ。雇用契約書は、雇う側と雇われる側、双方を守る土台だ。
就業規則：一定規模で作成義務
雇う人数が増えてくると、就業規則が必要になる。就業規則は、職場全体のルールを定めた文書だ。働く時間、休暇、賃金、服務規律、退職・解雇など、職場の共通ルールを明文化する。
就業規則には、作成・届出の義務がある。常時一定人数以上(法律で定められた人数)の従業員を雇う場合、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務が生じる。一人社長が初めて雇うときは、まだ義務がないこともあるが、人数が増えれば必要になる。義務がなくても、ルールを明文化しておくことは、職場の秩序とトラブル防止に役立つ。
法律の「最低ライン」を守る
雇用に関しては、労働基準法をはじめとする法律が、守るべき最低ラインを定めている。雇用契約や就業規則は、この最低ラインを下回ることはできない。
- 最低賃金を下回る賃金は払えない
- 法定の労働時間を超えれば、割増賃金(残業代)が必要
- 法定の休日・休暇を与える必要がある
- 一方的に不当な解雇はできない
「自分の会社のルールだから」と、法律を下回る条件を決めても、その部分は無効になる。雇う側として、労働法の最低ラインを知り、守ることは、義務であり、トラブルを避けるための前提だ。知らずに違反すると、後で大きな問題になる。
「双方を守る」ためのルール
雇用契約書や就業規則というと、「従業員を縛るもの」「会社を守るもの」と捉えがちだ。だが、本質は、労使双方を守るものだ。
明確なルールがあれば、従業員は、自分の労働条件や権利が分かり、安心して働ける。雇う側も、ルールに基づいて、公平に対応できる。曖昧なまま雇うと、もめたときに、双方が傷つく。ルールを明文化することは、お互いの信頼の土台を作ることでもある。気持ちよく働いてもらうためにも、ルールは整える。
不安な点は、社労士に相談する
雇用に関する法律やルールは、専門的で、頻繁に改正もされる。初めて人を雇う一人社長が、すべてを正確に把握するのは難しい。雇用契約書や就業規則の作成、労務管理について不安があれば、社労士(社会保険労務士)に相談する価値がある。
ここでも、丸投げはしない。「雇用にはルールの文書化が必要」「労働法の最低ラインがある」「双方を守るためのもの」という基本を理解した上で相談すれば、自分の事業に合った形を、専門家と作れる。人を雇うことの法的な側面を、軽く考えない。
拡大期の一人社長へ
人を雇うことは、拡大期の大きな一歩だ。そして、それは、雇用契約書や就業規則という、ルールを文書にする責任を引き受けることでもある。口約束では、必ずどこかでもめる。
雇用契約書で労働条件を明示し、一定規模になれば就業規則を整える。労働法の最低ラインを守り、不安な点は社労士に相談する。これらのルールは、会社を縛るためでも、従業員を縛るためでもなく、双方を守るためのものだ。きちんとしたルールの上で雇用すれば、雇う側も雇われる側も、安心して働ける。人を雇うなら、その土台となるルールを、最初に整える。それが、拡大期の一人社長の、雇用への責任だ。